¿Nueva lucha de clases y derechos humanos?

Desde la década de los noventa venimos asistiendo y observando la gestión del cambio, en organizaciones que han partido de un diagnostico organizacional y luego redefinir el rumbo estratégico, los sistemas y procesos que echarían a andar la organización, el rediseño de sus procesos clave y su relanzamiento, documentación del cambio planeado y auditoria post implementación.

En todo el camino siempre había un denominador común que impulsaba la necesidad del cambio, y era el fenómeno de la destrucción creativa fruto de la automatización y de la adopción de las mejores prácticas en los diferentes sectores industriales.

El avance en materia de sistemas automatizados, que permiten la concentración de actividades y tareas especializadas, se sumaban a la visión del proceso como un todo, mientras los equipos de trabajo se documentaban, recorrían su curva de aprendizaje y aseguraban la implementación de los módulos y procesos.

Un paradigma fundamental en la decisión de inversión en automatización siempre ha sido, el lograr mayor productividad, independientemente del costo de consultoría y de los equipos dedicados en el proceso completo de automatización. Casi siempre, como resultado final del proceso se producen, ajustes de tamaño en las organizaciones, casi siempre con una reducción de la fuerza laboral.

El achatamiento o el ajuste al correcto tamaño de las organizaciones entonces se produce, y plantea una nueva barrera de entrada, la conversión de un grupo calificado como gestores de procesos y menos niveles jerárquicos para la toma de decisiones.

Este achatamiento, trae como consecuencia un output de los procesos de trabajo de mayor calidad, mas cantidad, con menos recursos humanos participando. Y por ende un incremento en la productividad y rentabilidad.

Los tres objetivos fundamentales de toda empresa se relacionan con crecer (vender mas), ser rentables (generar utilidades para los accionistas) y sobrevivir (siendo más competitivos). En la medida que la tecnología avanza, el fenómeno de destrucción creativa se vuelve a situar como un nuevo reto. Se acorta el ciclo de aprendizaje, cuando las empresas ya han pasado por procesos de cambio, mejoramiento y productividad anteriores. Y se repite el ciclo de extinción para abordar un nuevo paradigma.

Esta ha sido la historia desde hace varias décadas, donde la mejora continua (kaizen) y la reingeniería (BPR), han sido elementos importantes para elevar los estándares de calidad y productividad en las organizaciones. Siempre la amenaza hacia la fuerza de trabajo ha estado vigente. Mientras se extingue un paradigma organizacional surge otro, y este ciclo se proyecta como interminable, gracias a la inventiva del hombre y a los avances tecnológicos que no se detienen en la búsqueda de la excelencia operativa.

La nueva revolución industrial que supone la inteligencia artificial, se convierte en una moneda con dos caras: por un lado la oportunidad para un nuevo aprendizaje y por el otro lado una amenaza para los puestos de trabajo, que con los nuevos procesos de trabajo no serán necesarios.

En los procesos de cambio es natural el pasar por el mismo proceso que los sicólogos han denominado como el proceso del duelo. Pues muere una forma de hacer las cosas a las que todo el mundo estaba acostumbrado y llega una nueva forma. Y también el duelo de los sobrevivientes, pues se producen bajas como consecuencia de la destrucción creativa de los procesos.

Se habla conceptualmente de un proceso para lograr la adaptación y compromiso del equipo con el cambio, que viene desde la negación, la resistencia, la prueba y la aceptación. En ese mismo balanceo surgen muchos heridos y otros que salen de las organizaciones, pues no aceptan o adaptan al cambio, no entienden o no tienen la base y surge un nuevo grupo de sobrevivientes que al final del camino también tienen su propio duelo, al tener que despedir compañeros de larga data. Los impactos anteriores a la inteligencia artificial que ya hemos citado (BPR, kaizen, JIT, Lean, y otros mas), implicaron en muchos casos reducción de personal. Por lo que desde el punto de vista de la gestión del cambio no sería una sorpresa el desplazamiento de mano de obra por la nueva destrucción creativa.

Sin embargo un elemento nuevo entra en acción en el ambiente laboral y no se trata de nuevos seres humanos que colaborarían en los procesos empresariales, sino aparatos con o sin figura humana, que coexistirían en los mismos, y que de repente podrían tener hasta autoridad para la toma de decisiones.

Aunque sea una visión de mediano plazo, se tiene una apuesta con la inteligencia artificial y día a día se anuncian nuevos avances incluyendo la generativa. Podría tratarse de una manipulación con fines no comunicados, pero también una nueva ola en la búsqueda de la excelencia operativa, para lograr mayor productividad.

Algunos analistas que van un poco mas allá de lo operativo, piensan en las teorías de la conspiración y adjudican al globalismo, ideas que implican la fijación de un salario para vivir aun con la pérdida de empleo, ya que los robots desplazarían una cantidad importante de hombres y mujeres en los ambientes de trabajo.

Es más, esa teoría se plantea la misma visión eugenésica para la reducción de la población, asociada a las pandemias y de ahí, el auge del teletrabajo, la reducción de la semana laboral, para ir desaprendiendo hábitos, y promover el desapego del ambiente laboral y con la entrada frontal de la IA, entonces que ya los sobrevivientes no tengan un duelo, pues ya dejaron de ver hace tiempo a esos colaboradores.

Este planteamiento de ficción, es parte de la teoría conspirativa en función de hacer depender del estado a todo el mundo, bancarizar a todo el mundo, tener un control comunicacional, el mismo tema de las censuras a la libertad de expresión, se suma bajo el argumento de reducir las fakes news, y todo esto aunque usted no lo crea, se le adjudica al último foro mundial en Davos. Se habla hasta de una meta que desea hacer pensar: no tenemos nada pero somos felices. Pero si por un momento realizamos un alto y nos situamos en el escenario de que con un 20% de robots podemos hacer al menos el 80% del trabajo (Paretto), los demás empleados no serían necesarios, y muy pocos coexistirían con estas maquinas diseñadas por el hombre contra sí mismo.

De ahí que con este escenario entendemos que surgirían por necesidad de sobrevivencia, una nueva lucha de clases, el hombre contra la IA y los robos o los híbridos, y por obligación el nacimiento de nuevos derechos humanos y no dudamos que hasta de los derechos de los robots.

Hace unos meses nos adelantamos al plantear, el surgimiento de una nueva escuela de administración, y es que precisamente gestionar la nueva empresa con un personal hibrido con niveles jerárquicos mixtos, traería como consecuencia una disonancia con cultura laboral del hombre y este nuevo elemento con el que se tendría que coexistir. También pueden reactivarse los sindicatos y hasta surgir un sindicato de robots para que se respeten sus derechos.

La visión sistémica y estratégica esa clara, y los objetivos empresariales también. De hecho ya en la unión europea se establecieron normas para asegurar que no se abuse de la inteligencia artificial. Pero lamentablemente el que hizo la regla también hace la trampa y al final del camino los robots: no piden permiso, no van al baño, no necesitan un tiempo de almuerzo, no necesitan vacaciones, ni la semana santa, ni las fiestas según calendario, no van al médico, no necesitan planes de pensiones ni seguridad social. Y pueden ser mucho más productivos que el elemento humano.

Tal vez no nos toque vivir estos escenarios, pero no dudamos que en la próxima década, todos estos elementos hayan surgido, aunque algo seria seguro: la lucha de clases existirá, porque mientras el hombre respire: no morirá en su espíritu ese fuego de libertad, su inventiva, su necesidad de lograr auto realización, y ese instinto de conservación que nunca será negociable.