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Puntos de vista sábado, 22 de enero de 2022

Los prejuicios a la hora de realizar un proceso de selección

  • Los prejuicios a la hora de realizar un proceso de selección
Gleibys Pérez / Moisés Castillo

En el 2012 se realizó un experimento en la Universidad de Yale llamado “Efecto Jennifer y John”, donde se le solicitaba a docentes, que estaban considerados como personas objetivas y productivas y pertenecían a los departamentos de ciencia de seis universidades estadounidenses, valorar dos solicitudes presentadas para el cargo de encargado/a de laboratorio.  

El experimento formuló dos curriculum vitaes exactamente iguales, con las mismas aptitudes, conocimientos, valores, y edades; solo se diferenciaba el nombre y el sexo, uno femenino y otro masculino. 
 
El estudio contó con universidades privadas, públicas y de diferentes estados.  La valoración estaba anclada en tres aspectos: competencia, contratabilidad y nivel de tutorización. El resultado dejó a Jennifer como menos valorada que John y fue elegida para un sueldo menor. Se les preguntó la razón de haber electo al chico y la única respuesta fue que entendían que él podía ser más competente. Cabe destacar que no hubo ninguna entrevista personal, todo fue a través de su hoja de vida.
 
Uno de los sesgos más comunes en una empresa a la hora de reclutar es el género, se define como una predisposición o prejuicio a la hora de seleccionar a un género o colectivo.
 
Otros de los sesgos más frecuentes a la hora de reclutar son: sesgos de similitud (consideramos a las personas que piensan como el reclutador); sesgos de proximidad (elegimos personas que conocemos o que son cercanas); sesgos de edad (generalmente seleccionamos a las personas más jóvenes); sesgo basado en los estereotipos (es uno de los más comunes, cuando generalizamos o asociamos un comportamiento al recibir una pequeña información).
 
Lo importante es tener claro y presente que los sesgos juegan un papel muy importante en nuestra cultura organizacional, afecta desde la productividad hasta el clima empresarial. Evitar los sesgos de selección requiere esfuerzo, pero se pueden reducir sus efectos si evitamos matizar la entrevista por informaciones previas como la hoja de vida, las redes sociales, recomendaciones, etc. 

Ser objetivo en las preguntas y enfocarnos en el puesto. No generalices, sé atento a las competencias y actitudes que pueda demostrar el entrevistado. Céntrate en el candidato.