Crisis de gestión humana: el reto ya no es captar talento, es retenerlo

Hace un tiempo las empresas se enfrentaban al reto de captar un talento ‘top’. Es decir, personal capacitado y bien preparado para desarrollar un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, según revelan psicólogos y líderes de negocios, hoy el reto ya no es captarlo, sino entretenerlo y retenerlo.

Esto se da, según explicaron la psicóloga organizacional Wendy Moronta y los líderes de negocios Juan Carlos Linares M., José David Restrepo P. y Armando Sánchez, porque el personal busca crecimiento (escalar) y desarrollo dentro de la empresa u organización donde labora y, cuando no lo consigue, sale a buscarlo.

“Hoy los profesionales de alto desempeño no buscan únicamente estabilidad; buscan crecimiento, propósito, flexibilidad y una experiencia laboral coherente con sus valores”, afirma Moronta.

Asimismo, comenta que, aunque en República Dominicana la compensación sigue siendo relevante, el trato, la cultura y la calidad del liderazgo pesan significativamente en la decisión de permanecer en una empresa.

 “El talento evalúa cómo es gestionado, cómo se comunica la estrategia y si realmente existen oportunidades de desarrollo”, agrega la psicóloga.

Al parecer, la idea de sólo recibir una compensación económica por el trabajo desempeñado ha quedado en segundo plano, y hoy las personas ven más allá, pues, según explica la especialista, “si el talento percibe estancamiento, comenzará a explorar opciones”.

Otros aspectos que también influyen en que el talento quiera abandonar su puesto son cómo se celebran los éxitos de los empleados y cómo se dan los reconocimientos cuando se logra algo significativo en un determinado puesto.

“Un colaborador puede tolerar desafíos, pero difícilmente permanece donde no se siente valorado”, asevera Moronta.

Interrogantes sobre la mesa

Mientras que Armando Sánchez, ejecutivo senior con más de 25 años de experiencia liderando unidades de negocio, de marketing, de desarrollo organizacional y de ventas en mercados globales, sostiene que las personas ven a los que entran, preguntándose: cómo entraron ellos y qué los atrajo. Después ve la consistencia de eso con lo que viven día a día, incluyendo la forma en la que sale un colega.

Aunque Sánchez, en este punto se refería a la reputación que crea una empresa, estos aspectos también influyen a la hora de retener un talento.

En ese sentido, Juan Carlos Linares M., abogado y presidente de LHH, firma que abordó este tema en un encuentro con clientes, aliados estratégicos y representantes de los medios de comunicación en Santo Domingo, con el objetivo de presentar la capacidad estratégica de la marca, puso a los asistentes a reflexionar con la pregunta: “Cuando una persona se va de una organización, ¿a quién está dejando, a la compañía, al puesto o al jefe?”. Siendo el último la respuesta en la mayoría de los casos.

De acuerdo con Linares, los jefes también deben involucrarse en la vida de los individuos que trabajan con ellos para saber qué les gusta, qué valoran y qué no. Si quieren trabajar más híbrido o menos híbrido, en qué tipo de cargos aguanto tener un esquema no presencial, en cuáles sí y cómo manejar el conflicto en estos esquemas.

¿Cómo evitar que el talento quiera irse?

En este punto, la psicóloga organizacional Wendy Moronta explica que las organizaciones deben trabajar en tres frentes: claridad estratégica, oportunidades reales de crecimiento y liderazgo humano.

Asimismo, recomienda evitar la desconexión entre lo que la empresa comunica y lo que realmente se vive internamente, ya que la incoherencia erosiona la confianza.

“Otro factor crítico es el liderazgo intermedio. Muchas veces las personas no abandonan una organización, sino una mala experiencia con su jefe directo. La falta de reconocimiento, la ausencia de escucha o la gestión inadecuada del desempeño impactan directamente en la retención”, dice la profesional.

Según la psicóloga, las principales razones por las que los trabajadores renuncian de su puesto suelen concentrarse en cuatro áreas: falta de crecimiento profesional, desalineación cultural o con el liderazgo, compensación poco competitiva y ausencia de flexibilidad.

“El talento valora profundamente el respeto, la comunicación transparente y el acompañamiento. Para ella, hoy los profesionales gestionan su carrera con mayor intención estratégica.

 Por eso, las empresas que integran desarrollo, liderazgo y procesos de transición responsables no sólo retienen mejor, sino que construyen reputación sostenible en el mercado.

“Además, el mercado se amplió. Las oportunidades remotas y regionales han elevado la competencia por perfiles clave. Esto obliga a las organizaciones a fortalecer su propuesta de valor integral. Desde nuestra experiencia en consultoría de talento y transición de carrera, observamos que las empresas que gestionan estratégicamente la experiencia del colaborador son las que logran diferenciarse”, explica. 

La experta también aconseja gestionar adecuadamente las transiciones, ya que cuando una salida se maneja con respeto, acompañamiento y orientación profesional, la reputación corporativa se fortalece.

A su juicio, las organizaciones que invierten en desarrollar líderes conscientes y preparados para gestionar equipos en entornos cambiantes reducen significativamente la fuga de talento.

Errores comunes para retener talento 

Sobre este apartado, la psicóloga organizacional sostiene que es un error asumir que el alto desempeño garantiza permanencia. El talento top necesita desafíos, visibilidad de crecimiento y retroalimentación constante. 

“Ese talento se gratifica apostándole a un propósito de vida profesional  en el que tanto el talento mismo como la empresa son corresponsables”, puntualiza.

Otros retos

Otros retos de gestión humana mencionados por estos profesionales durante el encuentro  fueron la estrategia de fuerza laboral, competencia por el mejor talento, evolución del talento, upskilling y movilidad.