Pandemia reconfigura los salarios en la región; en RD han crecido pero siguen siendo de los más bajos

El panorama laboral en Centroamérica y República Dominicana (CARD) atraviesa por una crisis debido a la Covid-19 que obliga a las empresas a ajustar su estrategia de negocios y reestructurar su pirámide organizacional.

Como consecuencia, las posiciones de liderazgo modifican sus roles y son las primeras en sufrir recortes o ajustes en las retribuciones.

João Nunes, Managing Director de Michael Page México y Centroamérica, explica que el mercado laboral ha disminuido mucho en términos de nuevas contrataciones debido a que muchas compañías han implementado medidas de reducción de costos que impactaron directamente en el número de personas en sus estructuras.

A pesar de ello ya es posible ver una activación paulatina en varios países donde puede observarse el impacto en los perfiles requeridos, enfocándose en puestos bien justificados, con habilidades técnicas y competencias específicas.

“Nos encontramos ante un último trimestre que definirá el futuro del mercado laboral para los próximos años ante la etapa de recuperación y reinvención de las corporaciones”, comenta Evelyn Alvarez Rank, gerente Regional de Reclutamiento de PAE Centroamérica y República Dominicana.

“Estamos ante una nueva era en el mercado laboral, y las oportunidades de empleo entraron a una etapa de conversión en donde la expectativa sobre las habilidades, competencias y experiencia del talento jugará un papel importante”, afirma.

Ante este panorama, algunos sectores ya muestran una recuperación, tal es el caso del agrícola y el de alimentos, así como aquellas compañías de manufactura ligadas a bebidas, alimentos, y artículos de primera necesidad en los hogares, que repercuten en apostar a posiciones de marketing digital, business intelligence, innovación y desarrollo, así como vacantes ligadas a planeación de la demanda, logística, almacenamiento y redefinición de procesos para la adecuación y optimización de la capacidad productiva en torno al comportamiento del consumidor.

A su vez, las posiciones de innovación desde el punto de vista de tecnología, como análisis de datos, seguridad de la información y CRM (gestión de las relaciones con clientes) son posiciones altamente demandadas en banca, servicios de telecomunicaciones, tecnología y retail, donde el acceso a perfiles calificados y de dominio integral son escasos, e impera la necesidad de identificación de perfiles en otros países, apunta Nunes.

Fernando Bonilla, Principal Centroamérica y el Caribe de Korn Ferry, subraya que las industrias que han tenido un menor impacto son las de consumo y retail, en especial posiciones operativas y de tecnología.

Por otro lado, en el sector de servicios compartidos en países como Costa Rica y Guatemala ha habido un auge debido a que muchas multinacionales han migrado temporal o permanentemente varias de sus operaciones a estos países, lo que ha requerido personal desde nivel básico hasta posiciones de liderazgo en soporte financiero, adquisiciones, recursos humanos, tecnología, entre otras.

Crecimiento salarial

En CARD, el país que mayor crecimiento salarial registra es República Dominicana (7%), seguido de Nicaragua (5%), Honduras (3.7%), El Salvador (3.3%), Costa Rica (3.2%), Panamá (3.0%) y Guatemala (2.0%), de acuerdo con datos del Informe Regional PwC Interaméricas, Compensación y Beneficios, de septiembre de 2020.

Patricia Martínez, supervisora de Human Resources Management de PricewaterhouseCoopers (PwC) Costa Rica, explica que el crecimiento de República Dominicana se debe a factores como el cambio electoral del pasado mes de julio, el incremento al salario mínimo, y al porcentaje de inflación que es más alto que en otras naciones.

“En términos absolutos presenta un aumento más alto, pero al analizar el contexto, el crecimiento es muy similar al resto de los países”.

Para hacer frente a la pandemia, las empresas han optado por conservar las posiciones más relevantes en la estructura, contra aquellas áreas robustas que hoy no son necesarias, lo que ha generado escenarios de reacomodo de la cantidad de personal y las habilidades determinantes para enfrentar los nuevos desafíos, así como la inversión que dichos cambios originan, bien sea en profesionalización de cargos, alcance y responsabilidades de roles, proyectos temporales, y hasta renovación de la plantilla por temas ajenos al desempeño y ligados a compartir la visión de negocio.

Asimismo, algunas compañías han hecho reducción de salarios de entre 15% y 35% en algunos casos por periodos de tres a seis meses, y esfuerzos por adelantar vacaciones entre otras medidas de mitigación de costos, informa Nunes.

Alvarez menciona que durante los meses iniciales de la emergencia sanitaria muchas firmas suspendieron contratos, y muchos de estos no serán reactivados en un intento de aligerar estructuras para hacerle frente a la reducción de utilidad, por lo que vendrían reestructuraciones que pueden impactar en el tamaño de la organización y en la revisión de salarios con base en las funciones realmente necesarias para seguir operando.

Al respecto, Bonilla comenta que muchos directores generales y altos ejecutivos de las asociaciones más afectadas anunciaron decrementos salariales significativos en sus ingresos.

Reducir el salario de los ejecutivos fue un paso visible y potencialmente necesario para estabilizar algunas organizaciones a medida que gestionaban la crisis.

Esto envió un mensaje positivo tanto a los empleados como a los accionistas, pues mejoró o al menos limitó el desgaste de la reputación de la empresa.

“En medio de esto, la compensación ejecutiva ha estado, naturalmente, bajo un mayor escrutinio”, expone.

Y añade que conforme pasaron los meses y las afectaciones aumentaron, esta medida no fue suficiente, por lo que la mayoría ha aceptado acortar sus jornadas laborales a propuesta de los diferentes gobiernos, yendo desde 10% hasta 75% en algunos casos, y que al final impactan en la reducción salarial.

Victoria Scott, gerente de consultoría en Compensación y Beneficios de PwC Costa Rica advierte que aún no hemos visto todo el impacto de la pandemia en los salarios, por lo que estima que para 2021-2022 veremos el efecto de la oferta y demanda, junto con una revaloración de los puestos y un aumento o disminución de ciertas posiciones que reflejarán las necesidades del mercado.

Los beneficios y compensaciones están jugando un rol determinante, y en países como República Dominicana y Honduras alcanzan 32% y 29%, respectivamente, en la composición de la remuneración del país, tanto en compensaciones variables como en beneficios en especie, indica el reporte de PwC.

Ante los cambios en las necesidades, los colaboradores buscan ahora beneficios que les brinden seguridad y estabilidad laboral, y les permitan afrontar la nueva normalidad, tales como seguro de gastos médicos extendido al núcleo familiar, bienestar que incluye atención psicológica y clases de yoga; flexibilidad en los horarios, e-learning, transporte seguro, entre otros.

De este modo, las compañías enfrentan el reto de cómo recompensar las habilidades actuales en términos salariales, y tendrán que redefinir sus métricas para el desempeño esperado y con ello los esquemas de compensación variables con base en las estrategias que definirán a futuro.

“Estamos en un periodo de transición que se va a alargar, entonces las empresas tienen que ir flexibilizando sus esquemas para adaptarse a las nuevas necesidades, porque ahorita estamos ante esta situación, pero a futuro vendrán otras y los esquemas no tienen que ser tan rígidos para poder adaptarse ágilmente a lo que enfrentarán en el día a día”, opina Scott.

El especialista estima que entre los siguientes seis meses a dos años las organizaciones se enfocarán en el cambio de la estrategia y diseño de compensación, especialmente en la remuneración total, los procesos de gestión de desempeño, el diseño de compensación variable y la estructura organizacional y competitividad externa.

Futuro del mercado laboral

La pandemia está generando también cambios organizacionales, pues surgen nuevos líderes que no necesariamente están asociados a una posición identificada en la estructura.

Se crean posiciones nuevas y algunas desaparecen, por lo tanto, los roles sufren una transformación, debido a que hay personal que asume responsabilidades de quienes se van y hay empleados que vienen a hacer cosas que antes no se hacían, refiere Martínez, de la consultora PwC.

Bonilla coincide al decir que en las últimas semanas se ha ido reactivando el mercado muy lentamente, y muchas de las organizaciones han optimizado los recursos, ampliando posiciones o gerencias funcionales con responsabilidad en dos roles, por ejemplo, gerente comercial y de marketing.

Competencias como manejo de ambigüedad, adaptabilidad, aprendizaje flexible y gestión del cambio, son más valoradas y repercuten en cargos de gerencia media, así como posiciones altas que se han replanteado en organizaciones que requieren retar su esquema tradicional de trabajo y en ocasiones su plan estratégico de negocio, enfatiza Nunes.

Por otro lado, entre las profesiones con mayor demanda y por ende las mejor pagadas se encuentran: expertos en e-commerce, transformación digital, innovación y data analytics, ciberseguridad, inteligencia de negocios, así como servicios relacionados con logística, salud, seguridad y servicio al cliente.

Asimismo, hay una alta demanda de direcciones y gerencias en áreas comerciales, mercadeo, finanzas, y cadena de suministro, así como cambios relevantes en áreas de recursos humanos en mercados más maduros, donde su rol es más estratégico que operativo.

Con anterioridad se venían dando cambios en el enfoque tradicional de la selección de talento, donde las compañías buscaban un perfil más amplio para sus empleados, pero el Covid-19 vino a acelerar todos estos cambios, para enfocar la selección de personal más en habilidades blandas, pensamiento innovador y visión estratégica, dice Bonilla.

Para Álvarez, desde el punto de vista del reclutador el desafío es encontrar metodología para entrevistar y seleccionar, y la adopción de herramientas y recursos que faciliten la selección, en tanto que para las áreas contratantes es crear confianza en los procesos remotos, así como en el candidato en el uso de herramientas digitales para navegar su proceso de reclutamiento:

“La digitalización ya no es un lujo, es una necesidad operativa para soportar la labor de reclutamiento y selección, por lo que la capacitación de los reclutadores será esencial para la adaptación y reinvención de los procesos”.

La pandemia fue un empujón que puso en evidencia la disparidad que hay entre lo rápido que va la digitalizacion y lo lento que va el desarrollo de competencias digitales, por lo que las empresas enfrentan el reto de formar y capacitar a su personal en medio de la crisis, indica Jorge De Mezerville, director de People and Organization de PwC Costa Rica.

Así, los involucrados en el mercado laboral tienen que adaptarse a la nueva normalidad, que con el paso del tiempo irá sumando otros obstáculos por superar:

“El Covid-19 sentó un precedente, pero no va a ser la única cosa que va a transformar y a seguir transformando el mercado laboral”, puntualiza Patricia Martínez.