Eficiencia salarial

Si se pregunta a un empleado acerca de lo que gana en su trabajo, es probable que diga que es muy poco. A esa opinión se suman algunos estudios que muestran que el salario real en nuestro país está estancado o ha bajado en los últimos años, especialmente si se toma en cuenta al que prevalece en el gran sector informal de la economía. Aunque otras evaluaciones disputan esa conclusión, es común que el trabajador considere que merece ganar más por su labor.

Pero a pesar de esas percepciones y conclusiones es casi siempre posible encontrar alguien, desempleado u ocupado en otra cosa, que con calificaciones similares está dispuesto a hacer lo que un empleado hace, por menos salario que el que éste recibe. Y sería de esperar, en base a criterios de racionalidad económica, que los empleadores contrataran a sus trabajadores con el menor salario posible, y siguieran haciéndolo mientras su productividad fuera superior a su costo.

Que aquí no sucede así lo sabemos, siendo parte de la explicación las restricciones legales y contractuales vigentes, como salarios mínimos, indemnizaciones y demás condicionantes establecidos en materia laboral. Pero aún en países donde existe una gran libertad para contratar y despedir trabajadores, se observa que tampoco el salario convenido es el más bajo que en igualdad de circunstancias el mercado permitiría que el empleador lograse. Esa diferencia o margen entre ellos ha sido objeto de estudio durante años, habiéndose elaborado explicaciones diversas.

Una de esas explicaciones es la que se conoce como la de la eficiencia salarial, la cual sostiene que el pago de un salario superior se asocia con un mayor incremento en la productividad, lo que es un incentivo para no sustituir a los empleados actuales por otros de menor salario. Esa decisión es reforzada por costos derivados del cambio e integración del personal. Entrenamiento, adaptación, reubicación y asimilación a la cultura de la empresa constituyen elementos de costo a ser ponderados para fines de la decisión. Y existe además un componente de incertidumbre, pues aparte de las calificaciones laborales hay rasgos personales en términos de trato, honestidad y estabilidad emocional que pueden incidir en el desempeño.

En ese escenario, las compensaciones establecidas por ley, como los derechos de vacaciones, préstamos, bonificaciones o liquidaciones, pueden ejercer un efecto adverso, al absorber parte del incremento en la productividad y motivar a los empleadores a salir de los trabajadores fijos de mayor antigüedad o en proceso de acumulación de beneficios laborales.