Latinoamérica necesita ingenieras, matemáticas y programadoras

Mariana era la más rápida de su cla­se para resolver cuentas. En el salón, no había nadie mejor que ella para apli­car las leyes de Newton. Soñaba con diseñar máquinas. Ella era una niña STEM (siglas en inglés que se refieren a las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática). Como ella, las ni­ñas suelen tener mejores o igua­les resultados que los niños en materias como matemáticas, bio­logía o física en primaria y secun­daria, pero cuando se salta a la educación terciaria y al mercado laboral, la tubería que conduce a que se dediquen a estas áreas, es­pecialmente en el sector de infra­estructura, presenta fugas.

Solo 18% de los que trabajan en el sector agua son mujeres, se­gún un estudio del Banco Mun­dial realizado en 28 economías. De acuerdo con una investigación de la Agencia de Desarrollo Inter­nacional de Estados Unidos en 14 países, solo un 13% de mujeres participa en la fuerza laboral del sector eléctrico. Y en la Unión Eu­ropea, por ejemplo, solo un 10% de mujeres está en el área técni­ca y de operaciones del transpor­te urbano. En el sector marítimo, la participación es apenas del 2%. Las cifras en otros subsectores no son más alentadoras.

El acero se corroe con estereo­tipos de género que frenan su atracción hacia el sector de infra­estructura: “La ingeniería no es para las mujeres”. También con leyes que prohíben la participa­ción femenina en determinados trabajos: más de 2.700 millones de mujeres en 104 economías del mundo, afrontan restricciones le­gales para optar a los mismos tra­bajos que los hombres.

El reclutamiento laboral en el sector de STEM sigue teniendo visos muy masculinos: “Este tra­bajo es muy difícil para las mu­jeres”. Mientras que en las en­trevistas de trabajo aún se hacen preguntas como “¿Piensas tener hijos?” o “¿Quién se hará car­go de su cuidado?”. La mayoría de los países no promueven la li­cencia de maternidad y paterni­dad en iguales condiciones, por lo que el cuidado de los bebés en los primeros meses no es equitati­vo y la ausencia en el trabajo tam­poco.

Si superan la fase de contra­tación, no tardan en asomarse otras barreras: brechas salaria­les, más reconocimiento para los hombres, riesgo de acoso sexual o sesgos de compañeros de traba­jo. Otros factores como la falta de mentores o de posibilidades pa­ra ampliar su formación también frenan sus carreras.

Ventajas para todos

En sectores como el de infra­estructura, especialmente trans­porte, energía y extracción, agua, construcción y desarrollo digital, las mujeres tendrían mejores sa­larios.

Si ellas ganan, todos ganan: la productividad de algunas econo­mías podría aumentar hasta en un 25% si se eliminan las barre­ras que impiden que las mujeres se desempeñen en ciertos secto­res u ocupaciones, según el infor­me Mujer, Empresa y Derecho , del Banco Mundial. Además, las brechas salariales entre hom­bres y mujeres le hacen perder al mundo 160 billones de dólares anuales.

Además, otro de los grandes beneficios de la incorporación de mujeres STEM es que tendría­mos una infraestructura más in­clusiva, pues el diseño de proyec­tos y las operaciones serían más sensibles a las problemáticas de las mujeres. Además, sería un es­tímulo para seguir rompiendo un círculo vicioso en el que mientras menos mujeres se desempeñen en estos roles, menos chicas de­ciden apostar por estas carreras, según los expertos.

Para las compañías no hay pér­dida. Según el informe Inten­sificar las carreras STEM de las mujeres en los sectores de infra­estructura (disponible en inglés), del Banco Mundial, las empresas con más mujeres en puestos de li­derazgo a menudo muestran me­jor desempeño financiero, sobre todo en períodos de volatilidad económica.

Luego de hacer un estudio en 345 compañías en 6 países de La­tinoamérica, McKinsey & Company encontró que las em­presas con una o más mujeres en el comité ejecutivo tenían un 44% más de rendimiento sobre el capital que aquellas que no in­cluían mujeres en su alta geren­cia. Sin embargo, la participación de las mujeres en los comités eje­cutivos de las empresas en Lati­noamérica es apenas del 19%.

¿Cómo reparar la tubería?

Los especialistas proponen tra­bajar en cuatro grandes pasos que deben darse de forma simultánea:

1.- Educación: eliminar los es­tereotipos de género en los ma­teriales de aprendizajes, fortale­cer los planes de estudio en áreas de ciencias, tecnología, ingenie­ría y matemática, promover más experiencias prácticas basadas en actividades extracurriculares STEM, crear y consolidar pro­gramas de becas y pasantías tan­to en el sector público como en el privado.

2.- Contratación: eliminar obs­táculos legales para la contrata­ción de mujeres, fomentar polí­ticas inclusivas como las cuotas de participación femenina en los proyectos, garantizar que todos los candidatos a un cargo reali­cen las mismas pruebas y con las mismas preguntas.

3.- Retener talento: cerrar las brechas salariales, procurar mayor flexibilidad en horarios u opciones de empleo a tiempo parcial, pro­mover servicios de cuidado infan­til, abordar el acoso sexual.

4.- Reconocimiento: algunas de las estrategias más promete­doras de desarrollo profesional es aumentar programas de tutoría y patrocinio para mujeres y facilitar el acceso a redes profesionales.

Algunas experiencias exitosas en Latinoamérica demuestran que sí es posible abordar la subre­presentación de las mujeres en el sector de infraestructura. Hay ejemplos interesantes en El Sal­vador , donde la energía geotér­mica tiene género femenino; en el proyecto de construcción de la planta de tratamiento de aguas residuales más grande de Colom­bia se está creando un comité de género o en Panamá , donde hay una iniciativa de mentoría para mujeres líderes emergentes.

Mariana no se dedicó a la inge­niería; fue un talento que se per­dió para el área de infraestructu­ra. Estamos a tiempo de reparar la tubería para evitar más fugas en el futuro.