¿Cómo han cambiado los programas de compensación de las empresas?

Cuando hablamos de sistemas de compensación, es notorio que existe una brecha entre las expectativas de los colaboradores y el diseño y la puesta en marcha de los programas de compensación que las empresas están utilizando en función de la atracción, retención y motivación de los colaboradores más talentosos.

La compensación a los ejecutivos de más alto nivel en las empresas, y en general a los órganos de Gobierno Corporativo, parece seguir guiándose por salario fijo y pago por sesión de junta, más compensación variable por resultados finales en forma de bono u opción de compra de acciones.

Pero en el marco de la transformación que están atravesando los programas de compensación, las empresas más radicales están adoptando el cambio alineando los mismos a su estrategia y objetivos. De esta forma, la compensación es directamente proporcional al aporte del colaborador para alcanzar las metas del negocio.

El diseño de los programas de compensación de alto impacto no se basa únicamente en las mejores prácticas, sino que se toma como base “el mejor ajuste a la organización”. Se trata de una combinación entre un programa centrado en los colaboradores y los objetivos de la organización, que busque impulsar la cultura de la empresa.

La autora es directora de Consultoría de Deloitte